Результаты исследования глобальных тенденций в управлении человеческим капиталом в 2014 году

Результаты исследования глобальных тенденций

в управлении человеческим капиталом в 2014 году

в рамках мероприятий, посвященных

юбилейному XV Саммиту HR-Директоро в России и СНГ

 

Исследование глобальных тенденций 2014 года в области управления человеческим капиталом проведено Оргкомитетом Саммита HR-Директоров России и СНГ в рамках подготовки программы Юбилейного XV Саммита HR-Директоров. На основе аналитических материалов, опубликованных в различных странах, а также опроса профессионального сообщества, включавшего изучение мнения более 500 руководителей и экспертов России и СНГ, был сформирован список наиболее актуальных тенденций в области управления человеческим капиталом на современном этапе. Рейтинг из 10 наиболее актуальных тенденций, которые, по мнению руководителей и экспертов, оказывают наибольшее влияние на работу кадровых служб, был анонсирован 17 апреля на Весенней сессии Саммита HR-Директоров. Результаты исследования представил Александр Лебедев, Председатель Оргкомитета Саммита HR-Директоров и Президент компании LBS International Conferences. В обсуждении приняли участие Директор по управлению персоналом компании IBM EE/A Татьяна Соловьева, Управляющий директор по работе с персоналом ЗАО «Райффайзенбанк» Владимир Химаныч, Председатель Правления Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала» Валерий Оськин, Директор по консалтингу Департамента HR-решений компании IBS Никита Черкасенко, эксперт в области управления человеческими ресурсами Валентин Тимаков, а также участники конференций HR-Tech 2014 и Motivation 2014.

1. Выход на первый план задачи управления вовлеченностью сотрудников, индивидуализация подходов к мотивации.

 

Наиболее заметной тенденцией текущего года в управлении человеческим капиталом стал выход на первый план задачи управления вовлеченностью сотрудников и индивидуализация подходов к мотивации. «Сегодня компании все чаще предлагают индивидуальные системы вознаграждения ключевым работникам» - отметил эксперт в области управления человеческими ресурсами Валентин Тимаков, до недавнего времени занимавший пост заместителя генерального директора по кадрам ФГУП «Почта России». Татьяна Лобанова, доцент кафедры управления человеческими ресурсами НИУ ВШЭ, руководитель группы «HR-teachers» Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала» прокомментировала свою позицию иначе: «Одной из первых в списке актуальных тенденций в управлении персоналом стоит управление вовлеченностью и индивидуализация подходов к мотивации. Я бы эти два направления поменяла местами. Все-таки, сначала индивидуализация подходов к мотивации, это наиболее важно, и мы говорили об этом в первой половине Весенней сессии Саммита HR-Директоров. Я бы еще добавила к вовлеченности управление интересом к труду. Мне представляется это очень важным трендом, ведь именно формирование рабочей среды и самой работы, интересной работнику, позволяет получить максимальную отдачу».

 

2. Изменение инструментария и методов работы кадровой службы под влиянием современных технологий. Активное вовлечение функциональных руководителей в процессы управления персоналом и интеграция процессов управления персоналом в бизнес-процессы.

 

Изменение инструментария и методов работы кадровой службы под влиянием современных технологий – было названо тенденцией №2. Активное вовлечение функциональных руководителей в процессы управления персоналом и интеграция процессов управления персоналом в бизнес-процессы компаний становятся сегодня одними из важных направлений, способствующих эффективному развитию компаний и предприятий. Татьяна Соловьева, Директор по управлению персоналом компании IBM EE/A, сообщила: «Я присоединяюсь к мнению всех участников обсуждения о том, что все перечисленные тренды являются актуальными и важными. Хотя некоторые из них не новы, и устойчиво держатся и развиваются в течение последних нескольких лет. Хотелось бы добавить, что в управлении людьми точно также как и в бизнесе, маркетинге развиваются новые подходы, основанные на использовании больших данных (Big Data). Как и в маркетинге, в практике управления людьми на смену подходов, основанных на сегментации и  предложении стандартных решений, приходит практика применения индивидуального подхода на основе анализа данных и определении лучшего решения в каждом конкретном случае. Как мне кажется, это является одним из новых, но относительно устойчивых трендов, который основан на применении новых технологий и инструментов. При этом это вызов для нас,  моих коллег по цеху HR: нам необходимо больше опираться в своих выводах и предложениях на аналитику, активнее использовать технологии в своей работе с тем, чтобы не только поспевать за нашими быстрыми бизнес клиентами, но и идти на опережение. Лучшая проблема в HR - это проблема, решенная до ее возникновения».

 

3. Дефицит высококвалифицированных специалистов ряда профессий (программисты, инженеры, математики, биологи, технические специалисты ряда направлений).

 

Дефицит высококвалифицированных специалистов ряда профессий, таких как программисты, инженеры, математики, биологи, технические специалисты ряда направлений, был признан третьей тенденцией, оказывающей наибольшее влияние на управление человеческим капиталом. Такой дефицит высококвалифицированных специалистов связан с недостаточностью количества выпускников ВУЗов, подготовленных по ряду специальностей, ставших с середины 90-х годов прошлого века мало престижными из-за невысокой зарплаты и отсутствия частно-государственного партнерства по развитию кадрового рынка.

 

4. Рост важности имиджа работодателя для привлечения талантов и удержания сотрудников.

 

Рост важности имиджа работодателя для привлечения талантов и удержания сотрудников также был назван одной из ключевых тенденций в cфере HR.    Дефицит высококвалифицированных кадров увеличивается, потребности бизнеса растут, и в этой связи маркетинговый метод построения привлекательного имиджа работодателя для решения проблем в области управления и развития человеческих ресурсов, подбора и удержания персонала становится как никогда актуальным. Продвижение бренда работодателя в рамках HR-маркетинга способствует увеличению потока новых квалифицированных кадров, снижению расходов на рекрутмент, удержанию существующих сотрудников, снижению текучки кадров, а также в целом увеличивает потребительскую удовлетворенность.

 

5. Глобализация рынков труда, прозрачность границ  и мобильность трудовых ресурсов.

Глобализация рынков труда, прозрачность границ  и мобильность трудовых ресурсов становятся сегодня все более актуальными и оказывают важнейшее влияние на управление человеческими ресурсами в современных компаниях, отметили эксперты, поместив эту тенденцию на пятую позицию. «Мобильное рабочее место сотрудника – это подход, который постепенно переходит из разряда «смелый эксперимент» в категорию «эффективная практика». – заметила Анна Юфкина, Специалист по бизнес-решениям компании Microsoft, - «Под мобильным сотрудником мы понимаем тех людей, чья работа может быть реализована независимо от их местонахождения и времени. Для того, чтобы эта идея получила развитие в любой компании, необходимо, чтобы выполнялись два основных условия: высокая мотивация сотрудника и наличие инструментов удаленной работы. И тогда можно смело говорить обо всех получаемых преимуществах: работа на результат, эффективное использование времени, лояльность к работодателю и высокая степень ответственности».

 

6. Стратегическое изменение роли управления персоналом с целью повышения эффективности, конкурентоспособности и адаптивности организации.

 

Шестой тенденцией стало, по мнению экспертов, стратегическое изменение роли управления персоналом с целью повышения эффективности, конкурентоспособности и адаптивности организации. Андрей Белоногов, Директор Департамента развития персонала и корпоративной культуры ЗАО «Тандер», принимавший активное участие в обсуждении, поделился своими наблюдениями: «Не первый год мы видим тренд развития HR от версии 1.0 с обслуживанием бизнеса как сервисной функции (подбор, обучение технологиям выполнения работы, формирование кадрового резерва для обеспечения закрытия вакансий, управление организационно-штатной структурой и системами мотивации, и т.д.) к версии 2.0 - партнерству HR с бизнесом для реализации бизнес-стратегии отдельных направлений и компании в целом. Параллельно намечается новый тренд, который я бы назвал HR версии 3.0: когда HR реализует подход к управлению компанией на основе её корпоративной культуры, интегрируя потенциал сотрудников для развития компании на основе её системы ценностей и, не побоюсь этого слова,  идеологии». «Уверен, что готовность компании к любым изменениям во внешней и внутренней среде обеспечат вовлеченные в ее деятельность люди, видящие реализацию своей жизненной программы в ближайшие годы в канве смысла деятельности компании» - отметил он. По мнению Андрея Белоногова «Результаты исследования «10 тенденций в управлении человеческим капиталом в 2014 году» это подтверждают: практически половина тенденций связана с задачами подбора и удержания ключевых сотрудников, индивидуализацией отношений «компания-сотрудник» - гибкости в организации труда, мотивации и т.д.»

 

7. Обострение глобальной конкуренции не только в сфере товаров и услуг, но и за "мозги" и трудовые ресурсы.


Обострение глобальной конкуренции не только в сфере товаров и услуг, но и за «мозги» и трудовые ресурсы продолжает оказывать все большее влияние на современный HR-менеджмент и, поэтому, заняло, по оценке экспертов, седьмое место в рейтинге тенденций. Такая конкуренция приводит к тому, что страны, с одной стороны, пытаются ограничить приток трудовых мигрантов и вводят квоты, с другой — стараются удержать на внутреннем рынке собственный или привлечь лучший заемный труд. Отсюда повышенная мобильность рынков наряду с повышенной конкуренцией на них — устойчивая тенденция, которая формирует «рынок соискателей», диктующих условия нанимателям.

 

8. Стремительное возникновение потребностей в новых компетенциях для выполнения не существовавших ранее видов деятельности и задач

 

На восьмом месте оказалось стремительное возникновение потребностей в новых компетенциях для выполнения не существовавших ранее видов деятельности и задач. Прежде всего это наблюдается в высокотехнологичных отраслях. Абсолютно новым является спрос, например, на дизайнеров носимых (мобильных) энергоустройств, архитекторов виртуальности или операторов кросс-логистики.

 

9. Демографические процессы: снижение рождаемости, рост продолжительности жизни и числа пенсионеров.

 

Демографические процессы: снижение рождаемости, рост продолжительности жизни и числа пенсионеров, заняли девятую позицию. «Однозначно в 2017 году Россия окажется на самом дне демографической ямы в силу того, что предложение выпускников ВУЗов будет ограничено». – отметил управляющий директор по работе с персоналом ЗАО «Райффайзенбанк» Владимир Химаныч, - «В ближайшие годы мы столкнемся с дефицитом рабочей силы, ожидается более активное использование труда пенсионеров».

10. Широкое распространение проектного подхода в организации труда и формирование временных,

динамических команд.

 

Широкое распространение проектного подхода в организации труда и формирование временных, динамических команд завершило список из 10 актуальных тенденций, оказывающих наибольшее влияние на управление человеческим капиталом в 2014 году, Такое объединение компетенций особенно в компаниях с разветвленной сетью офисов и филиалов, позволяет добиваться максимальных результатов за короткий промежуток времени.

 

В дополнение к основному рейтингу были названы еще две тенденции, не вошедшие в десятку. Одна из них – это возникновение динамичности функциональных обязанностей сотрудников, когда во многих организациях на определенных направлениях работы перестает существовать жесткий набор должностных обязанностей и решаемых задач. И вторая – это рост рисков в области защиты информации в связи с развитием средств коммуникации и новых технологий.

Никита Черкасенко, Директор практики HR-консалтинга компании IBS, заметил: «Наиболее интересны самая «актуальная тенденция» - выход на первый план задачи управления вовлеченностью сотрудников, индивидуализация подходов к мотивации, и тенденция, не попавшая в топ-10, но, тем не менее, озвученная - рост рисков в области защиты информации в связи с развитием средств коммуникации и новых технологий. Они, на мой взгляд, связаны.  С одной стороны, мы имеем ситуацию, когда все крупные компании довольно серьезно занимаются регулярным исследованием вовлеченности своих сотрудников, и в общем на рынке есть квалифицированные и опытные подрядчики на эту тему. С другой стороны, направление работы с вовлеченностью пока инструментализировано только в исследовательской части, а  вот как повышать вовлеченность «королевских», технологичных рецептов я не вижу.  И здесь, как мне кажется, очень большой потенциал за социальными технологиями, технологиями мобильности и в более широком смысле перехода от концепции традиционного рабочего места к концепции «рабочее место там, где тебя застигло желание поработать». Современные инструменты позволяют дать работникам такую возможность. Я говорю про корпоративные социальные сети, технологии совместной работы и виртуальной кооперации, а так же механизмы геймификации и краудсорсинга их дополняющие. В первой части они, как мне кажется, отвечают на вызов необходимости повышения вовлеченности, а во второй – на вызов индивидуальных или просто принципиально новых механизмов мотивации.  Многие компании, раздумывающие над внедрением подобных инструментов, размышляют над рисками, резюмированными во второй тенденции. И как следствие мы имеем барьеры на пути внедрения облачных сервисов и просто более открытых корпоративных сетей. Если предположить, что это будущее уже наступило и в этом смысле неизбежно, а я верю, что это именно так, то выбора, по большому счету уже нет. По статистике 75% пользователей Интернет имеют аккаунты в социальных сетях, а по опросу зала на дискуссии, кстати, 100%. Многие пользователи социальных сетей так или иначе делятся рабочей информацией и обсуждают рабочие вопросы в них. Я знаю примеры, когда сотрудники крупных компаний и даже госкорпораций обмениваются рабочими документами в закрытых группах в фейсбуке, хранят рабочие файлы в Dropbox или Evernote. В этой ситуации, мне очевидно, что выбора использовать или не использовать уже нет. Но есть выбор использовать контролируемо или отдать это на откуп каждого конкретного работника, что увеличивает риски пропорционально масштабам бизнеса. Хотя, нас всех, вероятно, ждет будущее, в котором вся информация будет прозрачна, и об этом тоже говорили участники дискуссии, и надо к этому привыкать.

 

«Рейтинг тенденций, предложенных к обсуждению Александром Лебедевым, достаточно хорошо описывает явления в HR-среде, двигающие ее сегодня и развивающие завтра» - резюмировал Валерий Оськин, Председатель Правления, Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала», - «Дискуссия по ним показала, что перемены в деятельности управленцев персоналом  анализируются, ожидаются, готовятся. На основании их делается вывод о том, что главным направлением развития и движения HR-ов станет бизнес-партнерство. Это рассматривается как некая вершина, этакий HR-Монблан. Соглашаюсь с этим, но думаю, что это только один из путей развития. Во первых, попробую пояснить эту мысль, человечество  находится на этапе, когда сменяется главный капитал – драйвер мирового развития. Человеческий капитал постепенно занимает место №1, оттесняя финансовый капитал. Где-то эти процессы уже явны, где-то они только проявляются, где-то, только, декларируются. Но процесс пошел!

Во вторых, гуманизация бизнеса также набирает обороты, но ТОП-менеджмент занимается, именно бизнесом, его развитием, прибылью. Да, гуманитарные процессы учитываются, но главное в нашем капитализме – прибыль. Не буду продолжать этот перечень предпосылок, но они уже являются нашей реальностью, данной нам в  целях людей нового поколения, человеческих отношениях, ценностных ориентирах…

Исходя из уже сказанного,  делаю вывод – роль HR-а в современном мире, гораздо выше, чем «управляющий персоналом в интересах конкретного бизнеса». Мне думается, что современный этап развития общества предлагает HR-ам, как минимум, еще 2 роли.

HR - элита ближайшего будущего. Первая, глобальная роль - «Управляющего главным капиталом». Роль элитарную и требующую переосмысления целей и задач. Готовы ли  HR-ы к такому повороту? К сожалению, пока, нет. Цель нашей Конфедерации «Развитие человеческого капитала» и состоит в том, чтобы превратить HR-ов в элиту, помочь им быстрее идти к этой цели.

HR - гуманитарный комиссар в бизнесе. Вторая роль – более прикладная, но не менее важная. Это роль в бизнесе. Роль своеобразного «комиссара», экологично связывающего интересы компании как группы людей, собравшихся вместе делать бизнес, с интересами развития человека – сотрудника. Ни у какой другой профессии нет нужного для такой деятельности набора знаний, опыта, личных качеств.

И эти роли следует изучать, анализировать, готовиться к их реализации. HR-ам пора становиться элитой современного мира!».

 

«Отличное исследование и интересная, содержательная дискуссия. Надеемся и в следующем году получить подобную экспертную аналитику» - отметила в завершении обсуждения Марина Починок, директор по управлению персоналом Игр, вице-президент Оргкомитет XXII Олимпийских Зимних Игр и XI Паралимпийских Зимних Игр 2014 года в г. Сочи,

 

Проверка работы персонала торговых точек


Тестирование и оценка торгового персонала по технологии Mystery Shopping (таинственный покупатель, тайный покупатель).

 
 
Яндекс цитирования
Rambler's Top100